DESAIN DAN STRUKTUR ORGANISASI FORMAL

 

Teori Formal dapat diibaratkan sebagai sebuah “kendaraan” untuk mencapai tujuan secara bersama. Menurut para penulis Teori Organisasi klasik, Organisasi formal adalah sistem kegiatan yang terkoordinasi dari sekelompok orang yang  bekerja sama untuk mencapai tujuan dibawah kekuasaan dan kepemimpinan. Organisasi formal ini merupakan Organisasi yang dengan sengaja di rencanakan dan strukturnya secara tegas disusun.

            Setelah itu dibicarakan dimensi-dimensi dasar struktur. Dan konsep-konsep klasik untuk desain Organisasi, menyangkut pembagian fungsi-fungsi yang melekat pada struktur, seperti Sentralisasi, Desentralisasi, Hubungan Lini dan Staf, Departementasi, rentang Kendali “Flat-Tall”. Dan wewenang kekuasaan dan tanggung jawab.bagian dari bab ini akan menguraikan berbagai desain Struktural Modern.

Desain Struktural Organisasi Formal

            Struktur Organisasi formal disusun adalah untuk membantu pencapaian tujuan organisasi dengan lebih efektif. Organisasi formal harus memiliki Tujuan atau sasaran supaya tahu bagaimana menjakankan organisasi luntuk mencapainy. Tanpa tujuan Organisasi tidak mungkin membuat perencanaan, dan bila organisasi tidak memiliki peerencanaan maka tak akan ada ketentuan tentang jalannya Organisasi. Tujuan Organisasi ini akan menentukan Struktur Organisasi antar tugas, batas wewenang dan tanggung jawab untuk menjalankan masing-masing tugas tersebut.

            Struktur organisasi formal mempunyai dua muka : Pertama, model struktur,`dimana kita dapat mempergunakan prinsip-prinsip Teori Organisasi, dan kedua, dimensi-dimensi dasar struktur yang akan menentukan kegiatan-kegiatan dan hubungan-hubungaan yang harus dilakukan dan singkat spesialisasi yang dapat diberikan. Variabel-variabel kunci yang menentukan desain struktural organisasi, yaitu Strategi Organisasi, Lingkungan yang Melingkupinya, Teknilogi yang Digunakan, dan Orang-orang yang terlibat dalam Organisasi.

Strategi dan Struktur

            Hubungan erat antara strategi dan struktur organisasional pertama kali dijelaskan oleh Chandler dalam studinya pada beberapa perusahaan besar amerika. Setelah menganalisa sejarah perkembangan perusahaan-perusahaan seperti General Motors, Du Pont, Standart Oil, dan Sears, Roebuck, Chandler menyimpulkan perubahan-perubahan strategi mengakibatkan perubahan-perubahan internasional. Dia menyatakan bahwa “Struktur Mengikuti Strategi”.

            Setiap perusahaan yang diteliti Chandler pada mulanya mempunyai struktur yang disentralisasikan, dimana tipe struktur ini cocok untuk lini produk yang tebatas. Memasuki pasar-pasar produk baru, terutama memerlukan unit-unit organsasi yang lebih independen agar dapat memberikan tenggapan cepat terhadap perubahan pasar, sebagian pengorganisasian yang disentralisasikan masih dipertahankan, tetapi pada umumnya, perusahaan-perusahaan harus merubah strukturnya menjadi struktur yang disentralisasikan, dengan beberapa divisi yang hampir otonom agar kelangsungan hidup perusahaan dapat dipertahankan. Hubungan antara strategi struktur dan lingkungan dapat dipandang dari dua Perspektif utama. Dalam pandangan pertama, Organisasi adalah reaktif  terhadap lingkungannya : proses perumusan strategi harus memperhatikan lingkungan dimana organisasi beroperasi pada saat sekarang dan akan beroprasi diwaktu yang akan datang. Dalam pandangan kedua, organisasi adalah proaktif  karena perumusan strategi mencakup pemilihan lingkungan dimana organisasi akan beroperasi dalam jangka waktu yang lebih panjang. Strategi Organisasi dipengaruhi oleh berbagai kesempatan dan ancaman dalam lingkungan eksternalnya; berbagai tujuan, nilai dan kepercayaan para anggota, dan berbagai kekuatan dan kelemahannya. Strategi ini pada giliranya akan mempengaruhi Struktur Organisasi dengan penjelasan sebagai berikut :

1.    Strategi menentukan kegiatan-kegiatan organisasional, yang merupakan basis pokok bagi desain organisasi. Sebagai contoh, kegiatan-kegiatan dengan kreatifitas dan kebutuhan teknis sangat tinggi mungkin memerlukan desain organisasi tipe matriks.

2.    Srtrategi mempengaruhi pemilihan teknologi dan orang-orang yang tepat untuk pelaksanaan kegiatan-kegiatan tersebut dan hal ini selanjutnya mempengaruhi struktur yang sesuai.

3.    Strategi menentukan lingkungan spesifik dimana organisasi akan berpotensi , ini juga mempengaruhi struktur.

Lingkungan Ekstenal dan Struktur.

      Dalam pembahasan pengaruh lingkungan pada desain organisasi secara terperinci kita perlu membedakan tiga tipe lingkungan sebagai berikut :

1.    Lingkungan Stabil, yaitu lingkungan dengan sedikit atau tanpa perubahan yang tidak diperkirakan atau tiba-tiba. Beberapa ciri Lingkungan ini atara lain, perubahan-perubahan produk sering tidak terjadi., modifikasi-modifikasi dapat direncanakan dengan baik, permintaan pasar tidak begitu berfluktuasi, perubahan hukum yang mempengaruhi organisasi atau produk tidak sering terjadi, dan perkembangan teknologi baru dapat diramalkan.

2.    Lingkungan Berubah (Changing Environment), yaitu Lingkungan dimana inovasi mungkin terjadi dalam setiap atau semua bidang yang telah disebut diatas-produk, pasar, hukum. Atau teknologi. Contoh beberapa Organisasi yang beroperasi dalam Lingkungan berubah antara lain Industri Jasa, Konstruksi dan Peralatan Rumah Tangga.

3.    Lingkungan Begejolak (Turbulent environtment), bila para pesaing melempar produk baru dan tek terduga kepasaran., hukum sering terganti, kemajuan teknologi merubah secara drastik desain produk dan metode-metode produksi, organisasi ada dalam Lingkungan Bergejolak. Sebagai contoh, perusahaan komputer sekarang ini harus behadapan dengan perubahan tingkat teknologi dan pasar yang sangat cepat dan terus-menerus.

Setelah melakukan studi terhadap berbagai macam perusahaan, Burns dan Shalter mengemukakan bahwa Sistem Mekanistik adalah paling sesuai untuk Lingkungan Stabil, sedangkan Sistem Organik paling sesuai untuk Lingkungan Bergejolak. Organisasi dalam lingkungan berubah mungkindapat menggunakan kombinasi dua sistem tersebut.

   Sistem Mekanistik, berarti bahwa kegiatan-kegiatan organisasi diperinci menjadi tugas-tugas yang terpisah dan terspesialisasi. Kekuasaan dalam organisasi mengikuti rantai perintah Birokratik Klasik yang telah Dibahas dimuka.

   Dalam Sistem Organik, individu-individu lebih cenderung bekerja dalam suatu kelompok daripada bekerja sendiri. Para anggota berkomunikasi dengan semua tingkatan organisasi untuk mendapatkan informasi dan saran.

  Penemu Burns dan Stalker ini didukung dan diperluas oleh Paul R Lewrence dan Jay W. Lorsch. Mereka menggunakan derajat perbedaan dan integrasi untuk menganalisa hubungan organisasi dan lingkungan eksternal. Istilah perbedaan (differentiation) berarti derajat variasi sistem nilai Organisasional para manajer Departemen dalam suatu kesatuan yang terpadu.

   Lawrence dan Lorsch menyimpulkan bahwa perusahaan-perusahaan yang beroprasi dalam suatu lingkungan tidak stabil adalah paling tinggi ”dibedakan”, sedangkan yang beroperasi dalam lingkungan stabil paling sedikit ”dibedakan”. Disamping itu organisasi-organisasi berprestasi tinggi dalam kedua tipe lingkungan mempunyai derajat integrasi lebih tinggi daripada organisasi-organisasi berprestasi rendah.

Teknologi dan Struktur

            Menurut Doodward atas dasar hasil studinya,ada sejumlah hubungan antara proses teknologi dan struktur organisasi yang dapat diuraikan sebagai berikut:

1.    Semakin kompleks teknologi semakin besar jumlah teknologi dan tingkatan manajemen. Dengan kata lain teknologi yang kompleks menyebabkan struktur organisasi berbentuk ”Tall” dan memerlukan derajat supervisi dan koordinasi yang lebih besar.

2.    Rentang Manajemen para Manajer lini Pertama Meningkat dari Produksi unit ke massa dan kemudian turun dari produksi massa ke proses. Para karyawan tingkat bawah dalam perusahaan perusahaan produksi unit dan proses cenderung melakukan pekerjaan yang memerlukan keterampilan tinggi.

3.    Semakin tinggi kompleksitas teknologi perusahaan, semakin besar staf administratif dan klerikal. Semakin besar para jumlah manajer dalam perusahaan yang komplesk secara teknologis memerlukan jasa pendukung.

Arti penemuan ini adalah bahwa untuk setiap tipe teknologi ada aspek-aspek struktur Organisasional spesifik yang berkaitan dengan pelaksanaan kerja yang lebih berhasil.

Organisasi dan struktur

            Sikap, pengalaman dan peranan para anggota organisasi juga berhubungan dengan struktur Organisasi.

Tentu saja, para manajer adalah juga karyawan, tetapi mereka mempunyai pengaruh-pengaruh khusus/unik pada struktur organisasi, sehingga kita perlu membicarakannya secara terpisah.

            Manajemen dan Struktur.  Seperti telah disebutkan dimuka, nilai-nilai manajerial merupakan faktor penting dalam penentuan strategi Organisasi. Para manajer organisasi terutama para manajer Puncak (direktur) mempengaruhi pemilihan strategi secara langsung melalui preferensi mereka. Selanjutnya, pemilihan strategi ini akan mempengaruhi tipe struktur yang digunakan dalam Organisasi. Preferensi-preferensi ini diterjemahkan menjadi berbagai macam tipe struktur Organisasi. Sebagai contoh, seorang manajer dengan anggapan-anggapan Teori X akan lebih menyukai struktur Organisasi Mekanistik, sedangkan Manajer dengan anggapan-anggapan Y mungkin menyukai sistem yang lebih Organik.

Karyawan dan Struktur, faktor-faktor seperti tingkat pendidikan, latar belakang, derajat, minat dan pekerjaan para karyawan, dan ketersediaan berbagai alternatif di luar Organisasi merupaka menentu-menentu  penting struktur Organisasi. Sebagai contoh, individu-individu yang bependidikan tinggi, mempunyai banyak alternatif menarik diluar dan menyenangi bekerja lebih tepat di Organisasi dengan struktur Organik.

Proses Desain Organisasi

             Dalam teori proses desain Organisasi dapat mulai dari bawah ke atas (Bottom Up) atau dari atas ke bawah (Top Down). Dengan prosedur atas ke bawah, tujuan-tujuan khusus sebagai sarana pencapaian hasil akhir yang diinginkan. Tujuan-tujuan ini kemudian menjadi dasar dengan mana serangkaian Departemen dapat diorganisasi. Meskipun secara Teoritis dapat dijelaskan secara terpisah, keduan prosedur tersebut dalam kenyataannya saling tergantung. Tujuan-tujuan umun harus diterapkan bahkan sebelum proses dasar ditentukan dan teknologi inti dipilih.

Pendekatan Kontigensi Dalam Desain Organisasi

            Struktur yang cocok untuk organisasi sanagt tergantung pada keadaan-keadaan tertentu organisasi pada waktu tertentu. Manajer harus memperhatikan variabel-variabel pokok yang mempengaruhi perancangan struktur organisasinya. Variabel-variabel ini telah dibahas dimuka. Jadi menurut pendekatan kontingensi lah menetapkan suatu ”kesesuaian” efektif antara struktur organisasi dan variabel-variabel terebut.

Model-Model Struktur Organisasi

            Struktur organisasi merupakan perwujudan yang menunjukan hubungan diantara fungsi-fungsi dalam suatu organisasi serta wewenang dan tanggung jawab setiap anggota Organsasi yang menjalankan masing-masing tugasnya. Pengembangan istilah di”Harus”-kan dan di”anggap”-nya digunakan untuk menggarisbawahi kenyataan bahwa setiap orang dalam organisasi, bahkan pada tingkat rendah, tidak berperilaku sesuai dengan ketentuan yang berlaku pada posisinya. Mereka melakukanya karena kebutuhan-kebutuhan dan keinginan-keinginannya untuk keamanan dari ancaman-ancaman dan tekanan-tekanan, mengembangkan dan merubah keterkaitan sosialnya, memuaskankebutuhan akan pengakuan dan penghargaan dari orang lain, dan sebagainya. Mungkin mereka juga melakukanya karena posisi mereka tidak jelas dan tidak dapat dikerjakan dalam rangkaian struktur yang ada, dan menurut pandangan mereka, posisinya adalah ”Dysfunctional” untuk mencapai tujuan unit atau Departemen yang bersangkutan. Jadi jelas tujuan para manajer adalah menciptakan suatu struktur yang memenuhi baik ”tuntutan” lingkungan maupun membuatnya sesuai dengan kemampuan, kebutuhan dan keinginan para anggota Organsiasi.

            Berikut ini akan dibahas tiga model struktur organisasi yang dikenal ; model tradisional, model hubungan manusiawi, dan model sumberdaya manusia.

Model Tradisional

            Bentuk umum model struktur tradisional secara esensial adalah pyramid. Masing-masing tingkatan hirarkis menggambarkan segmen struktur dan hubungan-hubungan pekerjaan atasan-bawahan. Bentuk umum struktur organisasi tradisional ini akan berbeda untuk jenis operasi perusahaan yang berbeda pula. Struktur tradisioanal yang padat modal atau caital-intensive mungkin hanya mempunyai sedikit posisi-posisi tingkat bawa, sehingga struktur akan lebih menyerupai intan atau permata daripada pyramid. Struktur bentuk umum ini berpijak pada anggapan-anggapan model tradisional. Dalam hal ini lingkungan spasialisasi dan rutinisasi pada pengambilan keputusan dan kegiatan-kegiatan secara maksimum.

            Organisasi Tradisional dan Lingkungannya. Struktur tradisional dirancang terutama untuk lingkungan yang stabil dan perubahan-perubahan yang terjadi didalamnya dapat diperkirakan. Organisasi-organsasi sepeti ini efisien atau tidak tergantung paling tidak pada dua faktor : jumlah energi organisasional total yang diperlukan untuk mejaga struktur dalam menghadapi, tekanan-tekananinternal dan eksternal, dan kedua derajad penggunaan kemampuan berbagai sumber daya oleh struktur yang mencakup kemampuan semua anggotanya.

Model Hubungan Manusia

            Model hubungan manusiawi, walaupun demikian secara eksplisit mengakui bahwa orang tidaklah selalu bertindak persis segaris dengan posis-posisi dan hubungan –hubungan menurut struktur formalnya.hal ini mengundang perhatian Manajemen akan adanya ”Struktur Informal” yang ada diseluruh elemen-elemen organisasi ini menunjukan bahwa keanggotaan yang dianggap berasal dari status, bentuk-bentuk ikatan dan hubungan-hubungan, serta bahkan pengawasan perilaku orang per orang masih terlepas dari penjabaran deksripsi posisi formulanya. Walaupun model hubungan manusiawi mengungkapkan ketidaksempurnaan itu, tetapi struktur hubungan manusiawi tidak menyarankan struktur formulanya dimodifikasi. Model ini lebih mengusulkan  bermacam-macam penyesuaian, teknik-teknik dan perilaku-perilaku struktural Offline.

            Pertama dan paling penting, model hubungan manusiawi mempersilahkan para manajer untuk mempergunakan kemampuan kepemimpinannya untuk mengurangi fraksi-fraksi di antara orang-orang dan jabatan-jabatan mereka dalam organisasi, serta mengembangkan hubungan kerjasama yang baik antara para anggota organisasi yng bertanngung jawab kepadanya. Kedua, pendekatan hubungan manusiawi menyarankan manajer memanfaatkan organisasi informal dalam Departemenya yang menunjukan bahwa ia memberikan tanggapan Kooperatif dan bukanya malah menentang. Manajer disarankan untuk mengenal dan menaruh kepercayaan pada pemimpin Informal, memelihara  hubungan-hubungan peroragan yang mungkin terbentuk diantara para bawahanya. Ketiga, pendekatan hubungan manusiawi ditunjukan dengan sejumlah teknik atau program yang biasanya dibawah Yurisdiksi atau kewenangan Departemen Personalia, yang dirancang untuk melayani kebutuhan-kebutuhan seluruh anggota Organisasi. Sebagai contoh, sistem ”Anjuran” sering digunakan sebagai alat pemberi kesempatan kepada para anggota untuk merasa berpartisipasi dalam jalanya Organisasi.

            Secara tidak langsung, Departemen Personalia dapat juga menawarkan jasa  bimbingan atau Konsultasi Profesional. Kegunaan jasa ini telah dibuktikan dalam percobaan-percobaan Hawthrone. Dimana para karyawan dapat mengutarakan masalah-masalah baik sehubungan dengan pekerjaanya maupun masalah pribadi untuk memperoleh pemecahanya.

            Organisasi hubungan manusiawi dan lingkunganya. Teori-teori untuk hubungan manusiawi tidak menolak secara mendasar bentuk seperti ”Mesin” pada struktur Tradisional. Pemikiran-pemikirannya ditunjukan terutama pada proses penyediaan minyak pelumas pada mesin-mesin tersebut, yaitu bagaimana meminyaki terjadinya fraksi-fraksi diantara orang-orang dan kelompok-kelompok. Jadi, struktur yang dibangun atas dasar konsep-konsep hubungan manusiawi sangat mungkin akan memberikan reaksi terhadap lingkungannya dengan cara yang sama. Seperti yang didasarkan atas teori tradisional. Secara ringkas, inti konsep hubungan manusiawi tidak berurusan langsung dengan struktur Organisasi. Struktur diterima sebagai sesuatu pemberian yang sudah tertentu suatu lingkungan dimana didalamnya nampak sikap dan perilaku antara pribadi. Teori-teori hubungan manusiawi terutama lebih dimaksudkan sebagai usaha menyadiakansejumlah teknik dan mekanisme bagi para manajer, yang akan membantu mereka dan para bawahanya untuk menyesuaikan diri dengan batasan-batasan struktur yang ada daripada hanya sekedar menyediakan prinsip-prinsip untuk mengarahkan perancangan struktur itu sendiri.

Model Sumber Daya Manusia

            Implikasi model sumber daya manusia pada struktur Organisasi, walaupun abstrak, adalah jelas. Model ini berpendapat bahwa pada hakekatnya manusia mempunyai kemampuan untuk mempelajari pengarahan dan pengendalian diri lebih kreatif daripada pekerjaan mereka sekarang, dan bahwa tugas manajer adalah menciptakan suatu lingkungan dimana mereka dapat meningkatkan sumbangan kapasitasnya pada organisasi. Jadi Implikasi, utama adalah bahwa manajemen harus merancang suatu struktur yang berlawanan dengan Hirarki Tradisional.

            Konsep model sumber daya manusia ini mencoba memaksimumkan Fleksibilitas baik didalam maupun diantara posisi-posisi yang berinteraksi. Hal ini mengharuskan anggota-anggota organisasi mempunyai suatu Tujuan Tingkat Operasional yang telah disetujui bersama, jalur untuk memperoleh sumber informasi vertikal dan horizontal yang relevan, dan kemampuan untuk memberikan tanggapan terhadap informasi dengan keputusan dan perilaku yang mengarahkan pencapaian dengan tujuan Efisien. Tujuan Organisasi model sumber daya manusia ditetapkan bersama oleh manajer dan bawahanya, atau paling tidak bawahan dilibatkan. Tujuan bersama ini telah merubah hubungan atasan dan bawahan yang diatur oleh model tradisional dan hubungan manusiawi. Hubungan antara atasan dan bawahan telah digambarkan oleh Likert, diaman Likert menggambarkan suatu organisasi yang efektif sebagai sesuatu yang terbentuk dari kelompok yang saling mengkait sengan melalui bermacam-macam posisi ”pengkait hubungan”. Bentuk struktur organisasi tingkat tinggi yang dikembangkan terakhir atas dasar model sumber daya manusia adalah struktur organisasi Bentuk Kolega (Colligeal Form). Struktur ini memberikan kesempatan bagi setiap anggota untuk mengarahkan dan memutuskan kegiatan-kegiatan sendiri, tanggung jawabnya hanya pada berhasilnya tujuan yang ingin dicapai. Contoh yang paling umum adalah Departemen Universitas, dimana sekumpulan kolega dapat bertukar ilmu walaupun tidak mempunyai tujuan yang sama satu dengan yang lain dan menikmati kedudukan yang sama. Dalam hal ini dibutuhkan kepercayaan khusus untuk dapat masuk kelompok tersebut.

Dimensi-Dimensi Dasar Struktur Organisasi

Pembagian Kerja

            Desain organisasi secara esensial menyangkut menyusunan suatu organisasi (perusahaan) untuk mencapai efektifitas optimum. Dengan norma-norma rasional (efesiensi) organisasi dirancang untuk memungkinkan tercapainya tujuan dimana individu-individu tidak dapat mencapainya sendiri. Oleh karena itu, para anggota organisasi dihadapkan pada dua perhatian pokok, yaitu pembagian kerja yang dilaksanakan dan penentuan basis yang tepat untuk pengelompokan kegiatan-kegiatan agar menghasilkan satuan-satuan kerja yang efisien dan menguntungkan bagi organisasi secara keseluruhan.

            Secara ringkas dapat dinyatakan bahwa pembagian kerja akan mempengaruhi tingkat prestasi organisasi melalui minimisasi ketergantungan pada individu-individu tertentu atau perpindahan yang percuma komponen-komponen pekerjaan besar. Disamping itu, pembagian kerja (spesialisasi) mengandung konsekuensi- konsekuensi pada perilaku para karyawan, seperti menurunkan keterlibatan dan kepuasan kerja karyawan, menimbulkan kebosanan karena pekerjaan menjadi monoton, mengakibatkan tingkat keterkaitan karyawan lebih rendah dan kehilangan motivasi yng mengarah kepada ketidakefisienan.

Berbagai Fungsi Yang Melekat Pada Struktur Organisasi

Pengembangan struktur organisasi formal bersangkutan juga dengan penyusunan hubungan-hubungan yang terjadi dalam struktur. Hubungan-hubungan sebagai fungsi-fungsi struktural yang terjadi secara garis besar dapat diperinci sebagai berikut :

1.  Wewenang. Arti wewenang (Authority) adalah hak melakukan sesuatu atau memerintah orang lain untuk melakukan sesuatu.

2.  Kekuasaan. Kekuasaan (Power) sering dicampur adukan dengan wewenang. Walaupun kekuasaan dan wewenang sering ditemui bersama, tetapi keduanya berbeda. Bila wewenang adalah hak untuk melakukan sesuatu, kekuasaan adalah untuk melakukan hal tersebut.

3.  Tanggung jawab. Tanggung jawab (Responsibility) adalah kewajiban untuk melakukan sesuatu. Dalam organisasi, tanggung jawab adalah kewajiban seseorang untuk melaksanakan tugas untuk fungsi organisasi.

4.  Akuntabilitas. Tidak seperti tanggung jawab, Akuntabilitas (Account-Ability) adalah faktor diluar individu dan perasaan pribadinya. Bila seseorang manajer menghendaki pertanggungjawaban untuk suatu kegiatan yang dilakukan bawahan dapat dinyatakan akuntabilitas terjadi.

5.  Komunikasi dalam Organisasi.  Dalam organisasi formal, arus informasi mengalir secara khusus. Struktur organisasi diharapkan dapat menjadi alat utama bagi komunikasi formal ini. Komunikasi seperti pemberian perintah, permintaan akan suatu informasi, dan penerangan tentang keputusan manajemen sering mengalir dari atas ke bawah melalui tingkatan Organisasi.

6.  Hubungan Lini dan Staff. Masih berhubungan dengan konsep wewenang dikenal apa yang disebut Hubungan Lini Dan Staff. Keduanya ini merupakan pendekatan yang berbeda untuk menentukan Deskripsi wewenang dalam Organisasi.

7.  Rentang Kendali. Yang dimaksud rentang kendali atau pengawasan (Span Of Control) adalah beberapa orang jumlah bawahan yang dapat dikendalikan secara efektif oleh seorang manajer atau atasan. Rentang Kendali sering disebut dengan istilah-istilah span of supervision, span of authority, span of management dan span of attention.

8.  Sentrailisasi dan desentralisasi. Bila wewenang didelegasikan atau dilimpahkan meluas dalam suatu organisasi, desentralisasi wewenang terjadi.

9.  Rantai wewenang scalar. Karena keseluruhan kegiatan organisasi dibagi-bagi dan dikelompokan atas dasar fungsi, produk, wilayah dan sebagainya, dan karena adanya saling ketergantungan diantaranya, maka kegiatan-kegiatan tersebut harus diintegrasikan.

10. kesatuan perintah. Satu aspek dasar struktur organisasi lainya (implicit dalam rantai scalar) adalah “satu orang, satu atasan”. Ini berarti bahwa seseorang bawahan hendaknya hanya menerima instruksi dari sumber tunggal. Kesatuan perintah terutama dimaksudkan untuk memudahkan koordinasi.

Deprtementasi

      Departementasi atau departementalisasi bersangkutan dengan proses penentuan cara pengelompokan kegiatan-kegiatan organisasi. Departementasi mencerminkan organisasi horizontal pada setiap tingkat Hirarki, dan sehubungan erat dengan prinsip Spesialisasi klasik.

       Secara tradisional proses, maksud, orang atau barang, dan tempat dipakai sebagai dasar departementasi. Dengan istilah yang lebih modern, ”produk” lebih banyak digunakan untuk menggantikan istilah ”maksud”, ”fungsional” menggantikan ”tempat”. Disamping itu, waktu, pelayanan, langganan, peralatan, dan urutan-urutan angka juga dapat dijadikan dasar Departementasi. Departementasi yang lebih khusus, secara ringkas dapat dijelaskan sebagai berikut:

1.  Waktu dapat dibagi menjadi shift pertama, shift kedua, dan shift ketiga.

2.    Pelayanan (Service) yang mencerminkan kelas pertama, kelas kedua, dan kelas turis dalam suatu kapal pesiar.

3.    Langganan dapat terdiri dari departemen penjualan industri, pedagang eceran, pemerintah, militer dan konsumen akhir.

4.    Peralatan dapat diperinci, misal didalam kelompok produksi, menjadi Departemen pemotongan, perakitan dan pembungkusan.

5.    Urutan angka (alpha-numerical) dapat digunakan dalam pelayanan telephone dimana nomor-nomor 0000-5000 ditempatkan dalam satu Departemen dan nomor-nomor 5001-9999 dalam Departemen lain.

Semakin besar dan kompleks suatu organisasi, akan sangat logis bila digunankan tipe Departementasi organisasi kombinasi berbagai tipe diatas, yang dikenal segabai desain organisasi campuran (hybird design) atau sering juga disebut mixed departementation. Sebagai contoh, suatu perusahaan industri besar mungkin diorganisasi menurut wilayah pada tingkat horizontal pertama, dan tingkatan-tingkatan selanjutnya diorganisasi atas dasar produk, fungsi, peralatan dan waktu.

                  Departementasi fungsional. Pendekatan fungsional untuk mengelompokan kegiatan-kegiatan organisasi ini mungkin merupakan tie Departementasi yang paling umum dan luas digunakan dalam merancang struktur organisasi. Departementasi fungsional dapat dijumpai dalam semua tipe organisasi. Sebagai contoh, dalam suatu organisasi Manufacturing, fungsi-fungsi vital yang memungkinkan perusahaan beroperasi dan menjaga kelangsungan hidupnya.

                  Kebaikan utama Departementasi fungsional adalah berkaitan denan aspek-aspek positif spesialisasi . secara teoritis, fungsionalisme akan mengingkatkan efisiensi dan memungkinkan pemanfaatan karyawan dan peralatan paling ekonomis.

                  Departementasi produk. Dengan berkembangnya organisasi formal departemetasi fungsional menjadi semkain sulit dan tidak praktis lagi. Dalam hal ini, manajemen dapat membentukdivisi-divisi setengah otonom, yang masing-masing dirancang, memproduksi dan memasarkan sendiri produk-produknya. Setiap produk atau lini produk dikelola oleh seorang manajer yang bertanggung jawab kepada direktur organisasi.

                  Departementasi wilayah. Bila organisasi beroperasi diwilayah-wilayah yang tersebar, maka Departementasi atas dasar wilayah akan diperlukan. Kegiatan pemasaran yang beroperasi dibanyak daerah dalam suatu negara sering dibagi menjadi kelompok-kelompok wilayah dengan manajer pemasaran tersendiri (Area Manajer) untuk setiap lokasi.

                  Tipe organisasi divisional ini mempunyai berbagai kebaikan dan kelemahan. Kebaikan-kebaikan antara lain: pengambilan keputusan lebih cepat dan dengan kemungkinan kualitas lebih baik, koordinasi tugas lebih mudah dilaksanakan, karena ada pemusatan kegiatan, beban manajemen pusat menjadi lebih ringan, karena ada pendelegasian wewenang; dan pertanggung jawaban lebih jelas. Sedangkan kelemahan-kelemahanya antara lain: kepentingan seluruh organisasi kurang diperhatikan, karena kepentingan terpusat pada ukuran prestasi divisi; meningkatkan biaya operasional organisasi, karena cenderung terjadinya kelebihan staff, duplikasi sumber daya dan peralatan; dan mem persulit alokasi sumber daya dan konsistensi kebijaksanaan.

Desain Struktural Modern

                  Berikut ini akan diuraikan dan dianalisa berbagai model struktural lebih baru yang telah dirancang dan diimplemantasikan untuk menghadapi tantangan-tantangan tersebut.

Organisasi Proyek

                  Organisasi-organisasi proyek semakin banyak digunakan dalam industri-industri dengan teknologi tinggi yang memerlukan perhatian besar terhadap perencanaan, penelitian dan pengembangan dan koordinasi. Sebagai contoh, proyek pengembangan produk baru, proyek perluasan bangunan pabrik, survei pasar dan sebagainya. Struktur proyek diciptakan bila manajemen mamutuskan untuk memusatkan sejumlah besar kekuatan dan sumber daya organisasi untuk suatu periode tertentu pada pencapaian suatu tujuan proyek khusus. Seorang manajer proyek mempunai wewenang lini untuk memimpim para anggota tim selama jangka waktu proyek. Setelah proyek selesai, tim dibubarkan,dan para anggota tim kembali ke departemen-Departemen fungsional asalnya.

Berbagai Tipe Struktur Proyek

                  Ada beberapa macam bentuk struktur proyek. Bentuk pertama adalah organisasi proyek individual. Struktur ini hanya terdiri dari manajer proyek. Yang tidak mempunyai kegiatan-kegiatan atau personalia yang secara langsung melapor kepadanya. Tipe kedua adalah organisasi proyek staf. Dengan tipe sturktur ini, manajer proyek mempunyai staf pendukung yang disediakan bagi kegiatan-kegiatan poyek. Tetapi tugas-tugas fungsional pokok organisasi dilaksanakan oleh departemen-departemen lini tradisional. Variasi ketiga adalah organisasi proyek Intermix dimana didalamnya manajer proyek mempunyai personalia staf dan dipilih kepala-kepala fungsional utama yang melapor secara langsung kepadnya. Tipe keempat disebut organisasi proyek agregat.

Organisasi Matriks

Bila struktur proyek dilampiaskan diatas struktur fungsional , hasilnya adalah sebuah matriks. Kadang-kadang organisasi matriks (matriks organization) dianggap sebagai suatu bentuk organisasi proyek, plus organisasi fungsional dan nama-namanya digunakan dengan saling dapat dipertukarkan. Jadi, Organisasi matriks adalah organisasi proyek plus organisasi fungsional dan bukan hanya variasi dari organisasi proyek. Hamparan proyek memberikan dimensi horizontal (lateral) pada orientasi vertikal tradisional dalam sturktur fungsional. Bentuk organisasi matriks ini akan sangat bermanfaat apabila :

1.  Kegiatan mempunyai waktu penyelesaian yang terbatas dan skedul waktu harus ditepati.

2.  Pengendalian biaya merupakan faktor kritis.

3.  Banyak keterampilan atau keahlian khusus yang membutuhkan koordinasi bagi penyelesaian proyek.

4.  Kegiata-kegiatan yang dilakukan banyak yang baru dan belum dikenal para anggota tim proyek.

Organisasi Bentuk Bebas

           Tipe organsasi yang berhubungan erat dengan model-model proyek dan matrisk adalah struktur organisasi modern bentuk bebas, kadang-kadang disebut Naturalistik atau organik. Tipe-tipe bentuk bebas dapat dipandang sebagai perluasan pola Desentralisasi. Disamping itu, ada dua karakteristik umum tipe organisasi ini. Pertama, organisasi bentuk bebas mengggunakan secara ekstensif sistem informasi yang dikomputerisasikan, terutama untuk mengevaluasi satuan-satuan kerja organsasional. Kedua, organisasi bentuk bebas biasanya beranggotakan dan dikelola oleh para manajer muda dan dinamis yang berani mengambil resiko yang telah diperhitungkan.

TEORI ORGANISASI KLASIK

Konsep-konsep tentang organisasi sebenarnya telah berkembang
mulai tahun 1800-an, dan dikenal sebagai teori
klasik (classical theory) atau kadan-kadang disebut juga teori tradisional. Gereja Katolik Roma
telah mempergunakan teori klasik hamper dua ribu tahun lamanya. Jadi, konsep-konsep
klasik dan penerapannya berkembang di banyak Negara dan dalam waktu yang sudah
cukup lama. Seperti yang di kenal dalam kerajaan Mesir, Cina dan kekaisaran
Romawi.
Para teoristik klasik menekankan pentingnya “rantai perintah”
dan penggunaan disiplin, aturan dan supervise ketat untuk mengubah
organisasi-organisasi agar beroprasi lebih efisien. Teori klasik memberikan
petunjuk “mekanistik” structural yang kaku, bukan kreativitas.
Teori klasik berkembang dalam tiga aliran : birokrasi, teori
administrasi; dan manajemen ilmiah. Semuanya di kembangkan sekitar tahun 1900 –
1950 oleh kelompok-kelompok penulis yang bekerja secara terpisah dan tidak
saling berhubungan. Sebagai contoh, Lyndall Urwick, salah satu penulis teori
administrasi.
Teori klasik mendefenisikan organisasi sebagai struktur hubungan, kekuasaan-kekuasaan,
tujuan-tujuan, peranan-peranan, kegiatan-kegiatan, komunikasi dan factor-faktor
lain yang terjadi bila orang-orang bekerja sama.
TEORI BIROKRASI
            Teori ini dikemukakan oleh Max Weber
dalam bukunya : The Protestant Ethic and
Spirit of Capitalism. Ia menulis juga buku-buku lain, antara lain adalah The Theory of Social and Econonmic
Organization.
            Kata birokrasi mula-mula berasak dari kata legal-rasional. Organisasi disebut rasional dalam hal penetapan
tujuan dan perancangan organisasi untuk mencapai tujuan tersebut; organisasi
itu legal karena wewenangnya berasal dari seperangkat aturan, prosedur dan
peranan yang di rumuskan secara jelas.
            Weber mengemukakan
karakterisitik-karakteristik birokrasi sebagai berikut :
1.      Pembagian Kerjayang jelas. Hendaknya sesuai dengan
kemampuan teknisnya
2.      Hirarki wewenang yang dirumuskan secara baik, dimana
ada pemisahan yang jelas antara tingkat-tingkat bawahan dan atasan, agar
koordininasi terjamin.
3.      Program Rasional dalam pencapaian tujuan organisasi.
Seleksi dan promosi bagi personalia organisasi didasarkan atas kecakapan
teknis, dan penididikan latihan serta persyaratan lainnya disesuaikan dengan
kebutuhan dan pelaksanaan tugas.
4.      System Prosedur bagi penanganan situasi kerja. Perlu
adanya catatan tertulis demi kontinyuitas, keseragaman (uniformitas), dan untuk
maksud-makasud transaksi.
5.      System Aturan yang mencakup hak-hak dan
kewajiban-kewajiban posisi para pemegang jabatan.
6.      Hubungan-hubungan antar pribadi yang bersifat “impersonal”. Ada
pemisahan antara masalah-masalah pribadi dengan persoalan-persoalan resmi
(formal) organisasi.

Jadi birokrasi adalah sebuah model
organisasi normative, yang menekankan struktur dalam organisasi.

TEORI ADMINISTRASI
            Teori administrasi adalah bagian
kedua dari teori organisasi klasik. Seperti teori klasik lainnya, teori
administrasi juga berkembang sejak tahun 1900. Teori ini sebagian besar
dikembangkan Henri Fayol dan Lyndall Urwick dari Eropa, seperti Mooney dan
Reiley Amerika.

Henri Fayol
            Seja 1841 – 1925, seorang
industrialis dari Prancis, pada tahun 1916 telah menulis masalah-masalah tehnik
dan administrasi dalam bukunnya yang terkenal General and Industrial Management.
            Fayol menyatakan bahwa semua
kegiatan-kegiatan industrial dapat dibagi 6 kelompok :
1.      Kegiatan-kegiatan
teknikal (produksi, manufacturing, adaptasi).
2.      Kegiatan-kegiatan
komersial (pembelian, penjualan, pertukaran).
3.      Kegiatan
financial (pencarian suatu penggunaan optimum dari modal).
4.      Kegiatan-kegiatan
keamanan (perlindungan terhadap kekayaan dan personalia organisasi)
5.      Kegiatan-kegiatan
akutansi (penentuan persediaan, biaya, penyusunan neraca dan laporan rugi-laba,
statisik)
6.      Kegiatan-kegiatan
manajerial (perencanaan, pengorganisasian, pemberi perintah, pengkoordinasian
dan pengawasan)
Fayol mengemukakan dan membahas 14 kaidah manajemen yang
menjadi dasar perkembangan teori administrasi. Prinsip-prinsip dari Fayol
tersebut secara ringkas dapat diuraikan sebagai berikut :
1.      Pembagian kerja(division of work). Dengan adanya
pembagian kerja atau spesialisasi akan meningkatkan produktifitas, karena
seseorang dapat memusatkan diri pada ke
2.      Wewenang dan tanggung jawab (authority and responsibility).
Wewenang adalah hak untuk member perintah sesuai dengan kedudukannya.
Dibutuhkan sangsi yang tepat untuk pelaksanaan kegiatan yang baik maupun yang
tidak (kurang baik).
3.      Displin (discipline). Ini membutuhkan (1)
atasan yang baik di seluruh tingkatan, (2) perjanjian kerja yang sedapat
mungkin dan bijaksana, (3) sanksi (hukuman) yang diterapkan dengan bijaksana.
4.      Kesatuan perintah (unity of command). Untuk mengurangi
kekacauan, kebingungan dan konflik, setiap saat herus menerima
perintah-perintah dari dan bertanggung jawab kepada hanya satu atasan.
5.      Kesatuan pengarahan (unity of direction). Suatu
organisasi efektif akan efektif bila anggota-anggotanya bekerja bersama
berdasarkan tujuan-tujuan yang sama.
6.      Mendahulukan kepentingan umum
daripada kepentingan pribadi (subordination of individual interest to general interest).
Kepentingan organisasi harus di jaga sebagai kepentingan tertinggi.
7.      Balas jasa (remuneration of personnel).
Pembayaran uoah/ gaji harus bijaksana, adil, tidak eksploatif dan sedapat
mungkin memuaskan keda belah pihak (perusahaan dan personalia) dan harus ada
penghargaan untuk pekerjaan yang bai. Macam-macam pembayaran bentuk pembayaran
balas jasa dapat didasarkan atas waktu, jabatan, tingkat keahlian, bonus,
pembagian laba, mauoun aspek-aspek bukan keuangan.
8.      Sentralisasi (centralization). Tingkat
keseimbangan ini tergantung pada karakter pribadi manajer, nilai-nilai yang
dipegang manajer, reliabilitas karyawan (bawahan), dan juga kondisi dunia usaha
(bisnis).
9.      Rantai saklar (scalar chain). Hubungan antara
tugas-tugas disusun atas dasar suatu hirarki dari atas ke bawah.
10.  Aturan (order).
Konsepsi Fayol menyatakan bahwa harus ada suatu tempat untuk setiap orang dan
setiap orang harus menduduki tempat yang memang seharusnya menjadi tempatnya.
11.  Keadilan (equity).
Keadilan juga berarti adanya kesamaan perlakuan dalam organisasi.
12.  Kelanggengan personalia (stability of tenure of personel). Oleh karena itu penting
adanya kelangsungan, keamanan dan kepastian kerja.
13.  Inisiatif (initiative).
Dalam setipa tugas harus ada kemungkinan untuk menunjukan inisiatif sendiri
dalam menyesaikan dan  mengerjakan
rencana di setiap tingat.
14.  Semangat korps (esprit
de corps). “persatuan adalah kekuatan”. Pelaksanaan operasiorganisasi yang baik perlu adanya kebanggaan, kesetian, dan rasa
memiliki dari para anggotanya.

URWICK DAN GULICK :
MOONEY DAN REILLY
            Selama tahun
1920 an dan 1930 an, sejumlah teoritisi lain terutama yang terlibat dalam
praktek-praktek manajemen dan konsultasi—mengemukakan pandangan-pandangan
mereka atas dasar konsep yang dinyatakan Fayol.
Dua diantaranya, Luther Gullick dan Lyndall Urwick, yang
tercermin didalam dua makalahnya A
Technical Problem dan The Function of
Administration, yang kemudian dimuat didalam buku Pappers on the Science of Administration.
Dalam makalah-makalah mereka, Gulick dan Urwick memerkenalkan
prinsip-prinsip yag berhubungan dengan pembagian
kerja, koordinasi, penciptaan departemen-departemen yang disusun atas dasar
“tujuan, proses, personalia dan tempat” dan penggunaan staf.
Di Amerika Serikat, James D. Mooney dan Allen Reilly dalam
tahun 1931 menulis dan menerbitkan buku mereka, Onward Industry, hanya kalau Weber melihat pembagian kerja sebagai
factor utama dalam organisasi, Mooney dan Reilly menyebut koordinasi sebagai
factor terpenting dalam perencanaan organisasi maupun bangun teori yang mereka
kemukakan. Mereka menekankan tiga prinsip organisasi yang mereka teliti dan
temukan telah dijalankan, antara lain :
1.      Prinsip
koordinasi. Organisasi-organisasi berjalan bila orang-orang sebagai anggota
mengkombinasikan usaha-usaha mereka untuk sutau tujuan tertentu. Asas dasar
prinsip ini, usaha-usaha tersebut harus dikoordinasikan agar tujuan bersama
tecapai.
2.      Prinsip scalar. Prinsip scalar, kadan-kadang disebut
prinsip hirarkis, berarti bahwa pembagian tugas atau kerja dilakukan atas dasar
derajat wewenang dan hubungan tanggung jawab.
3.      Prinsip fungsional.Istilah fungsionalisme dalam hal ini
berarti pembedaan diantara macam-macam tugas.

MANAJEMEN ILMIAH
Bagian ketiga dari teori klasik adalah manajemen ilmiah (Sciencetific Management). Manajemen ilmiah, yang
dikembangkan mulai sekitar tahun 1900 oleh Frederick Winslow Taylor, telah
dipergunakan cukup luas.
F. W. Taylor menuangkan gagasan-gagasannya dalam tiga juduk
makalah, yaitu shop management. The Pinciples of Scientific Management, dan
Testimony Before the Special House Committee, yang ditukisnya tahun 1900-an.
Ketiga maklah tersebut dirangkum didalam buku yang berjudul Scientific
Management. Sebagai hasilnya dia mengemukakan empat kaidah dasar manejemen yang
harus dilaksanakan dalam organisasi perusahaan, yaitu :
1.      Menggantikan
metoad-metoda kerja dalam praktek dengan berbagai metoda yang dikembangkan atas
dasar ilmu pengetahuan tentang kerja yang ilmiah dan benar.
2.      Mengadakan
seleksi, latihan-latihan dan pengembangan para karayawan secara ilmiah, agar
memungkinkan para karayawan bekerja sebaik-baiknya sesuai dengan
spesialisasinya.
3.      Pengembangan
ilmu tentang kerja serta seleksi, latihan dan perkembangan secara ilmiah harus
diintergrasikan. Sehingga para karyawan memperoleh kesempatan untuk mencapai
tingka tupah yang tinggi, sementara manajemen dapat menekan biaya produksi
menjadi rendah. Disamping itu perlu adanya pembagian kerja dan tanggung jawab
yang seimbang diantara semua karyawan maupun manejer. Hal ini perlu
menghindarkan adanya tugas yang seluruhnya dibebankan pada para karyawan.
4.      Untuk
mencapai manfaat manejmen ilmiah, perlu dikembangkan semangat dan mental para
karyawan melalui pendekatan antara karyawan dan manajer sebagai upaya
menimbulkan suasana kerja sama yang baik.
Secara ringkas, Taylor telah
mengidintifikasikankarakterisitik-karaktersitik manajemen ilmiah :
Science,
not rule of thumb
Harmony,
not discord
Cooperation,
not individualism.
Maximum
output, in place of rentricted output
The development of each mam to his gratest
efficiency and prosperity
TEORI KLASIK : ANATOMI ORGANISASI
FORMAL
Teori
organisasi klasik hampir sepenhnya menguraikan anatomi organisasi formal.
Sampai sekarang, hampir setiap buku manajemen selalu diawali dengan penjelasan
tentang para penulis tersebut dan lain-lainnya, yang menjadi pelopor
perkembangan teori organisasi klasik dapatlah diuraikan berikut ini.
Definisi Organisasi Formal
Empat
unsure pokok organisasi formal yang selalu muncuk dalam leteratur-literatur
manejemen adalah :
1.      System kegiatan
yang terkoordinisi, organisasi, dalam kenyataannya, selalu tersiri dari
bagian-bagian dan hubungan-hubungan. Bagian-bagian organisasi merupakan
kegiatan-kegiatan atau fungsi-fungsi yang dilaksanakan dan saling berhubungan.
2.      Kelompok orang.
Dibutuhkan adanya sekelompok orang yang melakasanakan kegiatan-kegiatan
organisasi.
3.      Kerja sama unut
mencapai tujuan. Organisasi tersusun atas dasar hubungan atasan dan bawahan.
Sehingga kekuasaan adalah suatu unsur organisasi formal yang harus ada.
Kepemimpinan mencerminkan kualitas orang yang tepat dalam usaha kerja sama
untuk mecapai tujuan.
Organisasi
formal adalah system kegiatanyang terkoordinasi dari sekelompok orang yang
bekerja bersama untuk mecapai tujuan di bawah kekuasaan dan kepemimpinan.
Dasar-dasar organisasi menurut teori
klasik.
Menurut
pengikut aliran teori organisasi klasik, adanya suatu organisasi atau
koordinasi bergantung pada empat kondisi pokok yang harus ada sebelum “kesatuan
kegiatan” (unity of action) itu mungkin terjadi. Kondisi-kondisi tersebut
adalah sebagai berikut :
1.      Kekuasaan – bisa
demokratis atau otokratis – hal ini bisa disebut sebagai sumber
pengorganisasian tertinggi. Sebagai contoh, dewan direktur dalam perusahaan,
para staf komandan dalam militer, para anggota senat di universitas dan
sebagainya.
2.      Salin melayani –yang merupakan legimitasi sosial pada
organisasi. Jadi organisasi timbul karena masyarakat merasakan manfaat positif
dari adanya organisasi tersebut.
3.      Doktrin –dalam arti yang sederhana, hal ini merupakan rumusan tujuan organisasi. Oleh
karena itu, kebijaksanaan, prosedur, peranan.
4.      Disiplin –diartikan sebagai perilaku yang ditentukan oleh pemerintah atau pengendalian
diri. Displin dapat diturunkan dari hal yang negative, yaiut paksaan, atau
positif, yaitu dari kesadaran tanggung jawab individu terhadap tujuan
organisasi.
Tiang dasar teori organisasi formal
1.      Pembagian kerja : tanpa ragu-ragu parah ahli teori organisasi
klasik menyebut pembagian kerja sebagai tiang dasar yang paling penting
diantara empat tiang dasar teori organisasi klasik. Pembagian kerja  (spesialisasi) seperti disebut bagianbagian
sebelumnya, merupakan alasan utama untuk koordinasi. Pertimbangan adanya
pembagian kerja adalah bahwa dengan mengembangakan pekerjaan-pekerjaan teknis
organisasi akan dicapai perbaikan hasil kerja, Pertumbuhan organiasasi yang
ditunjukan diatas adalah suatu cara klasik tentang bagaimana suatu perusahaan
dapat mengembangkan spesialisasi fungsi-fungsinya. Pendekatan untuk pembagian
kerja dalam teori organisasi klasik ini sering juga disebut departementasi, atau evolusi dan
devolusi fungsional.
2.      Proses scalar dan fungsional: proses ini adalah proses pertumbuhan
vertical dan horizontal organisasi. Proses scalar adalah mengenai perkembangan
rantai perintah yang menghasilkan pertambahan tingkat-tingkat pada struktur
organisasi. Proses ini ditunjukkan oleh gambar 2-2 berikut ini. Tahap I “A”
dianggap mempunyai tanggung jawab khusus pekerjaan 1, 2, 3, 4 dan 5. Pada tahap
II


“A” mendelagasikan tanggung jawab pekerjaan 1 dan 2 kepada
“B”, dan tanggung jawab pekerjaan 3, 4, dan 5 kepada “C”. kemudian tahap III
“C” mendelegasikan tanggung jawab pekerjaan 5 kepada “D”. kotak hitam
menunjukkan wewenang  dan tanggung jawab
terakhir yang tidak dapat didelegasikan. Jadi, pada tahap II dan III “A” tidak
mempunyai lagi tanggung jawab terhadap pekerjaan-pekerjaan khusus, tetapi dia masih harus mempertanggungjawabkan semuanya
kepada kekuasaan yang lebih tinggi yang memberikan tugas tersebut.
Proses fungsionaladalah cara organisasi untuk berkembang horizontal. Dinamika proses
fungsional adalah pembagian kerja.
Pada tahap I. “A” adalah pengawas “B” yang bertanggung kawab
terhadap pekerjaan 1, 2, 3 dan 4. Dibawah kekuasaan “A” pada tahap II, tiga
pekerjaan “B” dibagi kedalam fungsi yang terpisah kepada “C”, “D” dan “E”
dengan tingkat yang sama.
3.      Struktur: struktur adalah hubungan antara
berbagai kegiatan berbeda yang dilaksanakan didalam suatu organisasi. Tujuan
struktur ialah menyediakan/ memberi wadah pada fungsi-fungsi organisasi, agar
tujuan organisasi tercapai dengan efektif.
Teori organisasi klasik menyatakan
bahwa organisasi mempunyai dua struktur dasar : lini dan staf. Organisasi lini
adalah berkaitan dengan rantai perintah utama yang dikembangakan langsung dari
fungsi-fungsi organisasi – produksi keuangan – dan distribusi barang atau jasa
(fungsi operasional). Organisasi staf berlaku sebagai penasihat dan berfunsi
sebagai penyedia fasilitas untuk lini.
4.      Rentang kendali (span of control). Konsep rentang kendali berhubungan
dengan berapa banyak seorang atasan dapat “mengendalikan” bawahan secara
efektif
Karena tidaklah mungkin seorang manejer melaksanakan banyak
funsi dan mencurahkan dirinya secara sama bagi tiap-tiap fungsi. Maka perlu
pembagian kerja dan rentang kendali yang efektif.

BAB III
TEORI ORGANISASI NEOKLASIK

Seperti terkandung dalam namanya,
teori klasik dikembangkan atas dasar teori klasik. Teori neoklasik merubah,
menambah dan dalam banyak hal memperluas teori klasik. Anggapan dasar teori
neoklasik adalah menekankan pentingnya aspek psikologis dan sosial karyawan
sebagai individu maupun sebagai bagian kelompok kerjanya. Atas dasar anggapan
ini teori neoklasik mendefenisikan suatu
irganisasi sebagai kelompok orang dengan tujuan bersama.
PERKEMBANGAN TEORI
NEOKLASIK
Sejak diperkenalkannya ilmu
pengetahuan tentang perilaku manusia. Dengan ilmu pengetahuan tersebut penganut
teori hubungan manusiawai menunjukkan bagaimana tiang dasar konsepsi klasik
sangat ditentukan oleh kegiatan manusia. Perkembangan teori neoklasik dimulai
deangan inspirasi percobaan-percobaan yang dilakukan di Hawthorne, serta
tulisan Hugo Munsterberg. Pendekatan neoklasik ditemukan juga didalam buku-buku
tentang hubungan manusiawi seperti Gardner dan Moore. Human Relation Industry dan sebgainya.
Hugo Munsterberg
Hugo Munsterberg menulis bukunya yang
paling menonjol, Pyschology and
Industrial Effeciency, pada tahun 1913. Dia mengembangakan metoda-metoda
tes psikologis ilmiah untuk mencari karakterisiti phisik dan mental individu
yang cocok dengan kebutuhan suatu jabatan, Munsterberg mengingatkan adanya
pengaruh factor-faktor sosial dan budaya terhadap organisasi
Percobaan-percobaan
Hawthorne
Walaupun teori neoklasik muncul
sebelumnya, tetapi percobaan-percobaan Hawthorne ini niscaya merupakan
kristalisasi teori neoklasik. Percobaan-percobaan dan hasilnya dilaporkan
secara terperinci oleh F.J. Roethlisberger, asisten riset Elton Mayo dan
William J. Dickson dan Western Electric.
Peranan Elton Mayo yang
memperkenalkan pemikiran pentingnya factor manusia dalam organisasi tersebut
sangat besar pengaruhnya bagi perkembangan teori neoklasik. Ketertarikannya
pada factor manusia dalam organisasi tercermin dalam kedua bukunya, yaitu The Human Problems of Industrial
Civilization dan The Social Problems
of an Industrial Civilization. Percobaan ini terus dilakukan untuk
menemukan factor “misterius” yang mempengaruhi kenaikan produktivitas kerja.
Penemuan Hawthorne pertama ini menunjukkan bahwa ada variabel-variabel lain di
samping kondisi-kondisi kerja phisik yang mungkin mempengaruhi perilaku karyawan
dan tingkat keluaran.
Percobaan kedua dimulai pada bulan
april tahun 1927. Percobaan ini melibatkan kelompok kecil pekerja, yang terdiri
dari enam orang gadis pekerja pada perakitan listrik. Para pelaksana riset
memisahkan keenam gadis itu dari para pekerja lainnya, mereka dipekerjakan
disuatu ruangan khusus (Ruangan Uji Perakit Berantai). Setelah periode beberapa
tahun percobaan dilanjutkan dengan perubahan-perubahan tersebut, ternyata
produktivitas tetap naik. Noral pekerja yang tinggi akan menaikkan
produktivitas, kemudian timbul pertanyaan bagaimana cara untuk meningkatkan
moral pekerja. Moral meningkat atau tidak tergantung seberapa besar perhatian
yang bersifat pribadi, individual dan simpati diberikan kepada karyawan plus
struktur sosial kelompok kerja. Bahkan factor-faktor sederhana, seperti siapa
yang duduk dekat seseorang karyawan, merupakan hal penting dalam organisasi.
Bulan November tahun 1931 percobaan
terakhir dimulai. Tujuan obsevasi ini adalah untuk lebih memahami bagaimana
norma-norma yang mengendalikan hasil kerja setiap organisasi dikembangkan oleh
kelompok sosial para pekerja atau organisasi informal.
Studi Hawthrone memperkenalkan
gagasan bahwa organisasi adalah suatu system terbuka dimana segmen-segmen
teknis dan manusiawi saling berkaitan erat. Akhirnya percobaan-percobaan
Hawthrone menunjukkan bagaimana kegiatan kelompok-kelompok kerja kohesif sangat
berpengaruh pada operasi organisasi.

KRITIK DAN “USUL”
PERUBAHAN NEOKLASIK PADA TIAN DASAR TEORI ORGANISASI FORMAL.
Kritik dan perubahan-perubahan yang
“diusulkan” oleh teori organisasi klasik dapat diuraikan berikut ini.
Pembagian Kerja
(Divison of Labor)
Sejak pembagian kerja dilakukan,
timbul masalah yang disebut anomie.
Anomie adalah situasi dimana pedoman kerja tidak ada (“lack of rule”) dan
disiplin diri menjadi berkurang (“lack of self-discipline). Disamping itu orang
menjadi bingung, takut bertanya dan merasa dirinya diabaikan (“alones among
many”). Ini mengakibatkan timbulnya gejala depersonalisasi dan dysfunction, sehingga orang
tidak lagi kooperatif.
Oleh karena itu teori neoklasik
mengemukan perlunya :
1.      Pastisipasi
atau melibatkan setiap orang dalam proses pengambilan keputusan, agar merasa
“terlibat” dengan pekerjaannya dan berkepentingan dalam perusahaan.
2.      Perluasan
kerja (job enlargement) sebagai kebalikan dari pola spesialisasi, agar orang
menjadi tidak terlalu spesialis tetapi dapat memperluas kemampuan dan keahlian
dalam bidang lain.
3.      Management
bottom-up yang member kesempatan kepada “para junior” untuk berpartisipasi
dalam pengambilan keputusan manejemen puncak. Teknik ini memperkenankan para
junior untuk melihat perusahaan dari pandangan manajer puncak dan bertindak
bukan sebagai spesialis satu kegiatan.
Proses-proses Skalar
dan Fungsional
Asumsi yang dipergunakan teori klasik
mengenai proses pendelegasian adalah bahwa kapasitas (kemampuan) individu sama dengan wewenang (memerintah dan menugaskan) fungsinya.
Kasus 1. Kapasitas lebih besar
daripada wewenang.
Pemecahan yang jelas adalah mempromosikan atau memindahkan pada fungsi yang
lebih sepadan dengan kemampuannya.
Kasus 2. Kapasitas lebih kecil
daripada wewenang.
Ada beberapa alternative dalam memecahkan kasus ini, termasuk demosi atau
pemecatan dalam keadaan ekstrim. Dapat juga dilakukan meningkatkan kapasitas
individu melalui pendidikan dan pelatihan (training).
Parah ahli klasik memperkenalkan hal
ini sebagai program rasional administrasi personalia. Menurut neoklasik proses
skalar dan fungsional ini secara teoritisadalah benar, tetapi cenderung
memburuk didalam prakteknya.
Struktur Organisasi
Teori neoklasik menyatakan bahwa
struktur merupakan penyebab terjadinya pergeseran-pergeseran (frictions), ini
terjadi terutama antara orang-orang staf. Menurut Melville Dalton penyebabnya adalah :
1.      Perbedaan
tugas antara orang lini dan staf; orang lini lebih teknis dan generalis, sedang
staf spesialis.
2.      Perbedaan
umur dan pendidikan; orang lini biasanya sudah cukup umur dan berpengalaman,
orang staf masih lebih mudah tetapi lebih berpendidikan.
3.      Perbedaan
sikap; dimana staf harus membuktikan eksistensi mereka, dan staf merasa selalu
dibawah perintah orang lini; di lain pihak orang lini selalu curiga bahwa orang
staf ingin memperluas kekuasaannya.
Untuk menghapus konflik structural tersebut,
neoklasik memberikan usulan rumusan yang akan membuat struktur menjadi
harmonis, yaitu partisipasi, manajemen bottom-up, panitia bersama, penghargaan
akan martabat manusia, dewan direktur junior diberi kesempatan dan komunikasi
yang kebih baik.
Rentang Kendali
Neoklasik menayatakan bahwa rentang
kendali atau rasio atasan-bawahan adalah tidak selalu 1 : 8 dan sebagainya.
Neoklasik menjawab pertanyaan mana yang lebih baik antara struktur tall dan
flat, dengan jawaban bahwa hal itu adalah situasional. Karena perbedaan
individu dan organisasi, kadang-kadang yang satu lebih baik daripada yang lain,
maka rentang kendali tidak dapat ditetapkan secara kaku.
PANDANGAN NEOKLASIK
TERHADAP ORGANISASI INFORMAL
Titik tekanan teori neoklasik adalah
pada dua elemen pokok dalam organisasi, yaitu perilaku individu dan kelompok
pekerja. Organisasi terdiri dari orang-orang yang bergabung menjadi suatu
kelompok dalam kerjanya. Organisasi informal berarti kelompok-kelompok alamiah
yang berbentuk sebagai hasil interaksi diantara para karyawan dalam situasi
kerja mereka.
Factor-faktor yang  dapat menentukan munculnya organisasi
informal, antara lain : (1) Lokasi :
untuk membentuk suatu kelompok, orang harus mempunyai kontak tatap muka
(face-to-face) yang ajeg. (2) Jenis pekerjaan : ini merupakan factor kunci yang menentukan munculnya dan komposisi organisasi
informal. (3) Minat (interest) :
walaupun orang-orang mungkin ada pada lokasi yang sama, melaksanakan kerja yang
sejenis, perbedaan minat diantara mereka menjelaskan mengapa muncul beberapa
organisasi informal yang kecil, di samping suatu yang besar. (4) Masalah-masalah khusus : dalam hal
ini, orang-orang tidak mempunyai minat, pekerjaan dan lokasi yang sama
bergabung bersama untuk kepentingan khusus.

BAB IV
TEORI ORGANISASI MODERN
Teori organisasi modern melihat semua
unsur organisasi sebagai satu kesatuan. Teori modern mengemukakan bahwa
organisasi bukanlah suatu system tertutup yang berkaitan dengan lingkungan yang
stabil, tetapi organisasi adalah suatu system terbuka yang harus – bila ingin
mempertahankan kelangsungan hidupnya – menyesuaikan diri dengan
perubahan-perubahan lingkungannya.
DASAR PEMIKIRAN TEORI
ORGANISASI MODERN
Teori modern dalam banyak hal yang mendasar berbeda dengan
teori klasik. Pertama, teori klasik memusatkan pandangannya oada analisa dan
deskripsi orgnaisasi. Teori modern , dengan tekanan pada perpaduan (synthesis)
dan perancangan (design), menyediakan pemenuhan suatu kebutuhan yang
menyeluruh.
Kedua, ilmu pengetahuan klasik telah membicarakan konsep
koordinasi, scalar dan vertical. Teori neoklasik, sebenarnya bukan teori,
mengubah teori kasik denga menekankan pentingnya aspek perilaku masnuisa dalam
organisasi. Disini dikemukakan pentingnya perencanaan, komunikasi, motivasi,
dan integrasi demi kesuksesannya operasi tujuan-tujuan organisasi.
Teori modern menyebtukan bahwa kerja suatu organisasi adalah
sangat kompleks, dinamis, multilevel, multidimensional, multivariable, dan
probabilistic. Sebagai suatu system, organisasi terdiri atas tiga unsur : (1)
unsure struktur yang bersifat makro, (2) unsur proses yang juga bersifat makro,
(3) unsur perilaku anggota organisasi yang bersifat makro.
Dengan analisa system, teori organisasi modern mencoba untuk
mencari jawaban atas pertanyaan-pertanyaan yang saling berhubungan, di mana hal
ini kurang ditekankan pada dua teori organisasi lainnya. Pertanyaan-pertanyaan
kunci tersebut diantaranya : (1) apa yang merupakan bagian-bagian strategis
system? (2) apa yang menyebabkan mereka saling bergantung? (3) proses-proses
inti apa dalam system yang menghubungkan bagian-bagian secara bersama, dan
memberikan penyesuaian satu dengan yang lain? (4) tujuan apa yang hendak
dicapai melalui system?
Teori System Umum
            Tujuan teori system umum adalah
penciptaan suatu ilmu pengetahuan organisasional universal dengan menggunakan
elemen-elemen dan proses-proses umum seluruh system sebagai titik awal.
            Ada beberapa
tingkatan system yang harus diintergrasikan. Kenneth Boulding mengemukakan
klasifikasi tingkat-tingkat system sebagai berikut :
1.      Struktur
static – yang merupakan tingkat rangka dasar, anatomi suatu system.
2.      System
dinamil sederhana – tingkat mesin jam, dengan gerak-gerak tertentu.
3.      System
sibernetik – tingkat thermostat, system bekerja untuk menjaga keseimbangan
melalui proses pengendalian diri.
4.      System
terbuka – tingkat pemeliharaan diri yang berkembang dan meliputi organism yang
hidup.
5.      System
genetika sosial – tingkat mobilitas yang ditunjukkan dengan adanya perilaku
yang diarahkan pada tujuan.
6.      System
hewani – tingkat mobilitas yang ditunjukkan dengan adanya perilaku yang
diarahkan pada tujuan.
7.      System
manusiawi – tingkat dengan symbol komunikasi dan interpretasi.
8.      System
sosial – tingkat organisasi manusia.
9.      System
transedental – tingkat terakhir dan absolute, merupakan struktur yang
sistematik tetapi tidak dapat diketahui hakekatnya.
Teori system umum membicarakan setiap
tingkatan system, sedangkan teori organisasi modern memusatkan diri terutama
pada tingkat organisasi manusia. Secara ringkas, kedua teori ini, teori
organisasi modern dan teori system umum, mempelajari :
1.      Bagian-bagian
(individu-individu) dalam keseluruhan dan pergerakan individu di dalam dan di
luar system
2.      Interaksi
individu-individu dengan lingkungan yang terjadi dalam system.
3.      Interaksi
di antara individu-individu dalam system
4.      Masalah-masalah
pertumbuhan dan stabilitas system.

Teori Organisasi Dalam Suatu Kerangka
Sistem
Barangkali yang
paling berguna dalam mempelajari system organisasi adalah usaha untuk memandang
organisasi sabagai suatu keseluruhan.

Teori organisasi modern adalah multidipliner yang konsep-konsep dan teknik-tekniknya
dikembangkan dari banyak bidang studi., seperti sosiologi, teori administrasi,
ekonomi, psikologi, ekologi, eperations research, dan banyak bidang-bidang
lainnya.

Bagian dasar pertama system adalah individu. Unsur utama kepribadian individu
adalah motif dan sikap yang dipengaruhi oleh harapannya untuk memperoleh
kepuasan melalui partisipasinya dalam organisasi.

PENDEKATAN-PENDEKATAN
MANAJEMEN
            Perkembangan
teori organisasi yang telah kita bahas dimuka, memberikan dasar munculnya
berbagai pendekatan manajemen yang berbeda-beda. Pemahaman akan teori-teori
organisasi tersebut memungkinkan kita dapat secara lebih baik mempelajari
bidang manajemen dan perilaku bidang manajemen dan perilaku
organisasional.pendekatan-pendekatan manajemen itu adalah,
pendekatan-pendekatan proses, perilaku, kuantitatif, system dan cintengency
(situasional).

PENGERTIAN SARJANA MEMBUMI

Belajar di sebuah Perguruan Tinggi telah menjadi harapan bagi semua pelajar yang telah menyelesaikan studinya disekolah. Apalagi bisa sampai masuk ke Perguruan Tinggi Negeri itu pasti sudah jadi keinginan yang teramat sangat bagi setiap pelajar. Namun ternyata tidak mudah bagi seorang pelajar atau calon mahasiswa yang ingin mewujudkan itu semua, dikarenakan banyak faktor yang menghambat mereka semua untuk mendapatkan cita-cita mereka.
Banyak yang bisa melanjutkan ke jenjang tersebut namun ternyata kebanyakan mereka semua hanya bermain-main, tidak serius, mencari kepuasan dan masih banyak lagi yang tidak seharusnya mereka lakukan. Padahal kalau mereka yang berprilaku seperti itu mereka berpikir, bagaimana sulitnya orang tuanya mencari nafkah bagi mereka. Tetapi mereka hanya mengikuti keinginan hawa nafsunya, maka tidaklah heran kalau banyak dari mereka yang belum bisa lulus-lulus dari jenjang tersebut atau yang bisa kita sebut sebagai “Mahasiswa Abadi”.
Jika kita melihat lebih jauh lagi, banyak sekali saudara-saudara kita yang ingin sekali melanjutkan sekolahnya sampai mendapat gelar Sarjana harus menutupi keinginannya dan cita-citanya karena tidak mampu dari segi banyak hal.
Seharusnya di negeri yang teramat besar ini banyak lulusan-lulusan yang dapat menjadi pemimmpin-pemimpin di negeri ini dengan keahliannya masing-masing, saya yakin Indonesia akan menjadi salah satu Negara yang berkembang dan mungkin bisa mengalahkan banyak Negara-negara di dunia.
Oleh karena itu para calon lulusan ini harusnya mereka berpikir konsep bagaimana menjadi seorang “SARJANA YANG MEMBUMI”. Apakah itu? Sarjana yang bagaimanakah itu? Dan bagaimana cara menjadi seperti itu?
Sarjana Membumi adalah seorang sarjana yang dapat bermanfaat bagi siapapun di sekitarnya karena lulusan tersebut memiliki sebuah komitmen yang pasti dan tujuan yang baik bagi semua orang yang menjadi bagian dari lingkungannya maupun tidak. Menjadi seorang sarjana membumi itu sangatlah sulit bagi mereka yang hanya mengikuti keinginan dan hawa nafsu yang negatf-negatif saja, tetapi bagi yang selalu berpikir positif, selalu mengembangkan kreatifitasnya dan tidak mudah menyerah itulah yang akan menjadi bakal calon Sarjana yang Membumi.
Banyak cara-cara untuk menjadi seorang Sarjana yang Membumi asalkan dia percaya akan kemampuannya sendiri maka keberhasilan akan menghampirinya. Seorang Sarjana Membumi harus bisa berguna bagi bangsa dan negaranya dikemudian hari, dengan menggunakan keahlian dan kemampuannya maka bisa membangun negeri ini.
Selain itu seorang Sarjana yang Membumi harus bisa beadaptasi dimanapun dia berada karena dengan begitu dia bisa memberikan manfaat positif bagi orang-orang disekitarnya. Maka dari itu kita sebagai calon penguasa negeri ini janganlah bermalas-malasan, sudah saatnya kita membangun negeri kita yang tercinta ini agar dapat makmur dan sejahtera.

Diposkan oleh Rizfa.moslem di 20:11

MAKNA KATA SUKSES BAGI DIRI SENDIRI

Sukses. Ini kata yang sering kita dengar. Sesuatu yang diinginkan setiap orang di dunia ini. Untuk sukses setiap orang berusaha dan siap berkorban apa pun untuk mencapainya.

Lalu, apa itu sukses? Kita sering mendengar orang berkata si A sukses dan si B belum sukses. Kita juga sering mendengar seseorang dikatakan sukses apabila memiliki minimal salah satu dari berikut ini: harta yang banyak, atau nama harum, atau kekuasaan/pengaruh di masyarakat. Menjadi pengusaha kaya raya, penyanyi terkenal, pejabat tinggi adalah sekian contoh-contoh orang yang sukses. Demikianlah masyarakat mendefinisikan sukses, dan kita hidup dalam bayang-bayang menurut definisi masyarakat tersebut.

Lalu banyak di antara kita mulai menggambarkan sukses dengan meniru seperti orang lain. Padahal kita tidak mungkin menjadi orang lain. Apakah benar dengan menjadi orang kaya, terkenal, prestasi tinggi, kekuasaan tinggi sudah menjamin kita menjadi sukses?

Apakah demikian? Mungkin. Tetapi yang jelas, belum pernah saya mendengar ketika seseorang menjelang ajalnya, orang tersebut sibuk mentransfer uangnya ke rekening di akhirat. Atau mem'Fedex'kan barang-barang berharganya ke dunia sana. Atau dapat menawar kepada Sang Pencipta untuk menukar waktu lebih lama di dunia dengan pengaruh yang dimilikinya. Anda belum pernah mendengar juga, bukan.

John C, Maxwell dalam bukunya The Success Journey menyatakan bahwa sukses sejati bukanlah sesuatu yang bisa kita capai atau peroleh. Menurutnya sukses itu sebenarnya suatu perjalanan yang harus kita tempuh sepanjang hidup. Saya sependapat dengannya.

Menurut saya, sukses adalah perjalanan ke dalam. Sukses adalah perjalanan ke dalam diri kita yang paling dalam. Perjalanan ke dalam dimulai dengan menyadari hakekat kita sebagai manusia. Seperti benda dan makhluk hidup lain di alam semesta, semua mengalami perubahan, dari tidak ada menjadi ada, lalu tiada, kembali ke Sang Pencipta. Seperti bunga yang tumbuh dari benih kecil, berkembang dan mekar sesaat mewarnai hidup, lalu layu dan kembali ke tanah, lebih kurang demikian juga hidup kita. Sebuah perjalanan yang singkat.

Yang kita miliki hanya waktu, menghitung detak demi detak jantung. Sepanjang hidupnya seorang manusia dengan masa hidup 70 tahun hanya memiliki waktu 840 bulan, atau 25.200 hari, atau 604.800 jam, atau 36.288.000 menit. Begitu singkat, bukan.

Dengan mengerti hakekat hidup yang fana, kita mulai mencoba mengenali diri kita yang sebenarnya. Segala kelebihan dan kekurangan kita. Segala bakat istimewa yang dianugerahkan Sang Pencipta. Segala impian dari hati kita yang paling dalam. Segala dedikasi yang ingin kita berikan untuk orang-orang kita cintai dan dunia ini.

Yang kita memiliki adalah masa yang singkat di dunia ini. Dengan mengerti hakekat sebagai seorang manusia, menyukuri bakat dan anugerah yang diberikan Sang Pencipta dan mendedikasikan untuk orang lain akan membuat masa yang singkat ini menjadi masa yang bermanfaat bagi kita dan orang lain. Dan membuat detik-detik yang kita lalui menjadi sebuah perjalanan yang penuh makna.

Seorang teman yang saya kenal di MySpace mendeskripsikan sukses sebagai seorang manusia dengan begitu sederhana dan indah. Your purpose is to find your gifts. Your meaning is to give them to others. That is success all about.

Saya ingin menutup artikel ini dengan ucapan Po Bronson: Failure's hard, but success is far more dangerous. If you are successful at the wrong thing, the mix of praise and money and opportunity can lock you in forever.

Jadi, hati-hati saat Anda mendefinisikan dan merencanakan sukses Anda. Jangan sampai kita sukses menurut ukuran orang lain, tetapi kita tidak pernah bahagia menjalaninya. Lalu bagaimana kita mendefinisikan sukses kita? Anda yang memiliki previlise untuk melakukannya. Dan hati Anda yang memiliki jawabannya.

 by Chif on Wed Oct 15, 2008 8:27 am

KIAT SUKSES BELAJAR DI PERGURUAN TINGGI

Cara belajar & sistem belajar diperguruan tinggi jelas sangat berbeda dengan cara belajar di sekolah menengah umum. Belajar di perguruan tinggi memerlukan kemandirian dan disiplin pribadi. Setiap peserta kuliah dituntut aktif berpartisipasi tidak hanya datang untuk mencatat bahan kuliah, tetapi juga untuk berlatih dan berdiskusi dalam rangka memahami materi yang diajarkan.

Dosen-dosen akan sangat senang bila mahasiswanya aktif menanyakan setiap topik yang dibahas di dalam ruang kuliah maupun di luar kuliah. Biasanya dosen menyediakan waktu konsultasi di luar jam kuliah.

1. Mekanisme Mengikuti Kuliah.
   Jangan datang terlambat, karena bila teman2 terlambat maka akan kehilangan momen penting. Bila momen tersebut hilang, maka akan sulit untuk menyesuaikan diri pada laju perkuliahan & laju penyampaian materi yang membahas materi kuliah pada saat itu. Materi ini biasanya disampaikan dengan padat.
   Periksalah materi perkuliahan dengan baik sebelum datang ke ruang kuliah.
2. Sebaiknya teman2 telah mempelajari terlebih dahulu materi sebelumnya dan membaca materi yang akan diajarkan. Jika masih belum mengerti, diskusikanlah materi tersebut dengan dosen pengajar pada awal kuliah. Akan lebih baik lagi bila teman2 membaca materi yang akan diajarkan sehingga pada saat perkuliahan teman2 telah memiliki gambaran perkuliahan secara umum & tidak terlalu asing dengan istilah-istilah baru yang digunakan dalam perkuliahan.
   Jangan dengan sengaja meninggalkan kuliah.
3. Perkuliahan adalah suatu rangkaian penyampaian materi. Jika teman2 sekali tidak ikut kuliah, maka teman2 harus belajar sendiri untuk memahami materinya, dan jika materi tersebut belum dikuasai, maka akan sukar untuk memahami materi berikutnya. Perlu diingat bahwa hampir seluruh mata kuliah mensyaratkan agar dapat mengikut ujian, persentase kehadiran harus lebih dari 90 %.
   Berpakaianlah secara sopan dan rapi.
4. Cara berpakaian seseorang mencerminkan kepribadian orang tersebut. Berpakaian rapi meliputi mentaati norma dan sistem nilai yang berlaku di masyarakat serta menutupi seluruh aurat dengan baik. Dengan berpakaian rapi selain tidak mengganggu orang lain juga menunjukkan bahwa kita memiliki norma dan sistem nilai yang luhur. Diwajibkan bagi para mahasiswa memakai sepatu saat menghadap dosen dan menghadiri perkuliahan.

Keberhasilan dalam menyelesaikan studi di perguruan tinggi dalam waktu yang relative singkat merupakan impian seluruh mahasiswa, keluarga dan orang tua. Namun untuk dapat mencapai sukses yang diinginkan itu bukanlah hal yang mudah, karena cara belajar di perguruan tinggi lebih bersifat mandiri dibandingkan cara belajar di tingkat pendidikan sebelumnya (SMU/SMK) yang lebih banyak dibimbing secara langsung oleh para guru.

Oleh karena itu jika para mahasiswa tidak dapat menyesuaikan diri dalam belajar di perguruan tinggi, maka kemungkinan besar mahasiswa yang bersangkutan akan gagal mencapai gelar kesarjaan sebagaimana yang di cita-citakan, dan kalaupun berhasil mencapai gelar kesarjanaannya pasti waktu studi yang dipergunakan untuk meraih gelar tersebut berlangsung dalam jangka waktu yang lebih lama dari waktu normal yang seharusnya.
Untuk membantu para mahasiswa agar dapat menyelesaikan studinya di perguruan tinggi dalam jangka waktu yang telah ditetapkan, maka diperlukan kiat-kiat belajar yang sukses, yakni sebagai berikut.

1. Waktu Mengikuti Kuliah.
   Dalam sistem perkuliahan konvensional, para mahasiswa diwajibkan untuk mengikuti kuliah tatap muka minimal 75% dalam satu semester. Agar berhasil mendapatkan tambahan pengetahuan dari dosen dalam kegiatan perkuliahan tersebut maka sebelum berangkat ke kampus teman2 harus sudah mempersiapkan diri dengan membaca terlebih dahulu buku wajib dari materi kuliah yang akan disampaikan oleh para dosen pada hari itu. Untuk mengetahui jenis buku wajib dan materi apa yang akan disampaikan oleh dosen, maka teman2 dapat mengetahuinya dari Satuan Acara Perkuliahan (SAP), yang biasanya diberikan oleh dosen di awal perkuliahan pada setiap semesternya.
   Seandainya teman2 belum mendapatkan SAP yang dibuat oleh dosen, teman2 dapat menanyakan garis-garis besar materi perkuliahan tersebut kepada pada rekan-rekan mahasiswa senior yang pernah mengikuti mata kuliah tersebut. Pakar pembelajaran dewasa ini sependapat bahwa keberhasilan dan kebermaknaan dalam belajar ditentukan oleh kesiapan belajar (readness of learning), demikian pandangan konstruktivisme dalam pembelajaran.
   Selain sudah membaca materi perkuliahan, teman2 juga diharapkan tidak terlambat dalam mengikuti perkuliahan, karena jika teman2 terlambat selain dapat mengganggu kosentrasi dosen dan para mahasiswa lain yang sedang belajar, kemungkinan teman2 juga tidak akan dapat membuat kesimpulan terhadap materi kuliah yang disampaikan oleh dosen, karena teman2 tidak mendapatkan informasi materi perkuliahan secara utuh atau lengkap, karena teman2 terlambat masuk ke ruang kelas. Sedangkan untuk minta dosen mengulangi penyampaian materi perkuliahan dari awal tidaklah mudah, karena tidak semua dosen bersedia untuk melakukannya.
   Setelah teman2 masuk ke kelas tepat waktu, maka posisi tempat duduk juga harus anda perhatikan, karena posisi tempat duduk sangat mempengaruhi dalam menyimak materi kuliah yang disampaikan oleh dosen. Jangan sampai tempat duduk menghalangi penglihatan kita terhadap apa yang dituliskan oleh dosen di papan tulis, atau apa yang dipancarkan oleh slide OHP ataupun LCD.
   Selain itu posisi tempat duduk kita jangan sampai mengganggu pendengaran kita terhadap suara dosen yang sedang menyampaikan materi kuliahnya, karena tidak semua dosen bersedia menggunakan alat pengeras suara dalam memberikan kuliah di kelas.
   Pada waktu mengikuti kuliah di kelas juga harus mencatat berbagai kata kunci atau hal-hal penting sebagai intisari dari materi yang sedang disampaikan oleh dosen, dan setelah tiba di rumah bentuk catatan yang masih berupa garis besar itu harus disalin kembali secara rinci dan sistematis ke dalam buku khusus sesuai jenis mata kuliahnya. Proses menyalin kembali catatan kuliah ke buku khusus itu harus dilakukan pada hari itu juga, karena jika ditunda kemungkinan kita lupa memahami makna catatan yang telah kita lakukan, atau catatan kita itu hilang entah kemana.
2. Belajar di Rumah.
   Agar seluruh materi perkuliahan dapat dimengerti secara tuntas, maka teman2 harus menyediakan waktu untuk mempelajari kembali seluruh materi kuliah yang sudah diberikan oleh para dosen, karena akan sulit bagi kita untuk memahami materi kuliah jika hanya belajar di ruang kelas pada waktu tatap muka dengan dosen. Hal ini disebabkan waktu yang tersedia untuk belajar di kelas relative lebih singkat, sedangkan materi kuliah biasanya sangat banyak sehingga proses belajar di kelas biasanya lebih bersifat umum, sedangkan hal-hal yang lebih rinci harus kita baca sendiri dari buku wajib yang telah ditetapkan.
   Adapun kegiatan belajar di rumah ini juga termasuk dalam hal mengerjakan berbagai tugas yang diwajibkan oleh dosen agar dapat lebih mendalami materi perkuliahan yang sedang dipelajari.
   Agar kegiatan belajar di rumah dapat mencapai sasaran seperti yang diharapkan, maka langkah awal yang perlu kita persiapkan adalah menyiapkan berbagai keperluan alat tulis menulis secara lengkap di meja belajar kita, sehingga jika kita sudah duduk di meja belajar tidak perlu lagi bergerak kesana-kemari untuk mencari berbagai alat tulis, karena semuanya sudah tersedia di sekitar kita. Selain itu ruangan belajar kita hendaklah terasa nyaman dan menyenangkan, tidak terlalu panas atau terlalu dingin, dengan sirkulasi udara yang sehat serta dalam lingkungan yang tenang.
   Agar materi kuliah dapat lebih dipahami, maka dari hasil membaca buku wajib yang telah ditetapkan itu, kita harus membuat ringkasan atau resume. Dalam membuat resume, kita harus menulis kembali pokok-pokok pikiran dari buku wajib yang telah kita baca dengan menggunakan redaksi kalimat yang kita buat sendiri agar lebih mudah dipahami.
3. Memanfaatkan Perpustakaan.
   Pada dasarnya perpustakaan itu hanyalah membantu kita untuk melengkapi bahan bacaan yang sudah kita miliki sebelumnya. Oleh karena itu untuk berbagai buku wajib yang sudah ditentukan oleh dosen sebaiknya dapat kita miliki secara pribadi, jadi untuk buku wajib kita tidak perlu lagi meminjamnya dari perpustakaan, karena biasanya untuk buku-buku tertentu jumlahnya masih terbatas dan jika ingin meminjam juga dibatasi waktu, sehingga belum selesai buku itu kita pelajari sudah harus dikembalikan.
   Namun jika situasi yang belum memungkinkan untuk memiliki buku secara pribadi, atau masih memerlukan buku pelengkap yang lain, maka penggunanaan fasilitas perpustakaan merupakan salah satu pilihan yang tepat bagi para mahasiswa agar bisa mendalami berbagai materi perkuliahan/pengetahuan yang sedang dipelajari.
   Untuk mendapatkan buku-buku yang diperlukan maka langkah awal yang perlu dilakukan adalah melihat daftar katalog yang biasanya disediakan di ruang perpustakaan. Dari daftar katalog ini kita dapat melihat judul buku dan nama pengarangnya yang telah disusun secara alfabetis, sehingga mudah untuk menemukan buku- buku yang kita perlukan. Biasanya buku-buku yang sejenis seperti yang kita perlukan tersebut jumlahnya relatif banyak, karena pada satu judul buku dikarang dan diterbitkan oleh berbagai pihak, sedangkan berdasarakan aturan biasanya jumlah buku yang dipinjam tidak boleh lebih dari dua buah judul, sehingga berdasarakan aturan ini kita harus bisa memilih judul-judul buku yang betul-betul sesuai yang kita perlukan.
   Untuk menentukan judul buku yang sesuai dengan yang perlukan itu, maka kita harus dapat membaca sepintas terhadap berbagai buku yang ada di perpustakaan, dan dari membaca sepintas ini kita dapat menetukan buku pilihan sesuai yang kita perlukan.

Berbagai uraian singkat tentang kiat-kiat tersebut di atas merupakan pedoman belajar di perguruan tinggi yang berlaku secara umum, teman2 dapat melengkapinya dengan kiat-kiat lain yang dirasa lebih mudah untuk diterapkan di lingkungan diri masing-masing. Selamat belajar semoga sukses mengapai cita-cita, amin.

Author: staf1 on May 26, 2010
Category: Kiat Belajar Sukses
Tags: cara belajar di perguruan tinggi, Kiat Belajar Sukses, Kiat Sukses Belajar di Perguruan Tinggi, mahasiswa belajar, strategi sukses di kampus

Older : Turbin Angin MagLev

Teori Motivasi dalam Manajemen SDM

Pengertian Motivasi

Salah satu aspek memanfaatkan pegawai ialah pemberian motivasi (daya perangsang) kepada pegawai, dengan istilah populer sekarang pemberian kegairahan bekerja kepada pegawai. Telah dibatasi bahwa memanfaatkan pegawai yang memberi manfaat kepada perusahaan. Ini juga berarti bahwa setiap pegawai yang memberi kemungkinan bermanfaat ke dalam perusahaan, diusahakan oleh pimimpin agar kemungkinan itu menjadi kenyataan. Usaha untuk merealisasi kemungkinan tersebut ialah dengan jalan memberikan motivasi. Motivasi ini dimaksudkan untuk memberikan daya perangsang kepada pegawai yang bersangkutan agar pegawai tersebut bekerja dengan segala daya dan upayanya (Manulang , 2002).

Menurut The Liang Gie Cs. (Matutina dkk ,1993) bahwa pekerjaan yang dialakukan oleh seseorang manajer dalam memberikan inspirasi, semangat, dan dorongan kepada orang lain (pegawai) untuk mengambil tindakan-tindakan. Pemberian dorongan ini dimaksudkan untuk mengingatkan orang-orang atau pegawai agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil sebagaimana dikehendaki dari orang tersebut. Oleh karena itu seorang manajer dituntut pengenalan atau pemahaman akan sifat dan karateristik pegawainya, suatu kebutuhan yang dilandasi oleh motiv dengan penguasaan manajer terhadap perilaku dan tindakan yang dibatasi oleh motiv, maka manajer dapat mempengaruhi bawahannya untuk bertindak sesuai dengan keinginan organisasi.

Menurut Martoyo (2000) motivasi pada dasarnya adalah proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan yang kita inginkan. Dengan kata lain adalah dorongan dari luar terhadap seseorang agar mau melaksanakan sesuatu. Dengan dorongan (driving force) disini dimaksudkan desakan yang alami untuk memuaskan kebutuhan-kebutuhan hidup, dan kecendrungan untuk mempertahankan hidup. Kunci yang terpenting untuk itu tak lain adalah pengertian yang mendalam tentang manusia.

Motivasi berasal dari motive atau dengan prakata bahasa latinnya, yaitu movere, yang berarti “mengerahkan”. Seperti yang dikatakan Liang Gie dalam bukunya Martoyo (2000) motive atau dorongan adalah suatu dorongan yang menjadi pangkal seseorang melakukan sesuatu atau bekerja. Seseorang yang sangat termotivasi, yaitu orang yang melaksanakan upaya substansial, guna menunjang tujuan-tujuan produksi kesatuan kerjanya, dan organisasi dimana ia bekerja. Seseorang yang tidak termotivasi, hanya memberikan upaya minimum dalam hal bekerja. Konsep motivasi, merupakan sebuah konsep penting studi tentang kinerja individual. Dengan demikian motivasi atau motivation berarti pemberian motiv, penimbulan motiv atau hal yang menimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbulkan dorongan. Dapat juga dikatakan bahwa motivation adalah faktor yang mendorong orang untuk bertindak dengan cara tertentu (Martoyo , 2000).

Manusia dalam aktivitas kebiasaannya memiliki semangat untuk mengerjakan sesuatu asalkan dapat menghasilkan sesuatu yang dianggap oleh dirinya memiliki suatu nilai yang sangat berharga, yang tujuannya jelas pasti untuk melangsungkan kehidupannya, rasa tentram, rasa aman dan sebagainya.

Menurut Martoyo (2000) motivasi kinerja adalah sesuatu yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja. Menurut Gitosudarmo dan Mulyono (1999) motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu perbuatan atau kegiatan tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. Setiap tindakan yang dilakukan oleh seorang manusia pasti memiliki sesuatu faktor yang mendorong perbuatan tersebut. Motivasi atau dorongan untuk bekerja ini sangat penting bagi tinggi rendahnya produktivitas perusahaan. Tanpa adanya motivasi dari para karyawan atau pekerja untuk bekerja sama bagi kepentingan perusahaan maka tujuan yang telah ditetapkan tidak akan tercapai. Sebaliknya apabila terdapat motivasi yang besar dari para karyawan maka hal tersebut merupakan suatu jaminan atas keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya.

Motivasi atau dorongan kepada karyawan untuk bersedia bekerja bersama demi tercapainya tujuan bersama ini terdapat dua macam, yaitu:
a. Motivasi finansial, yaitu dorongan yang dilakukan dengan memberikan imbalan finansial kepada karyawan. Imbalan tersebut sering disebut insentif.
b. Motivasi nonfinansial, yaitu dorongan yang diwujudkan tidak dalam bentuk finansial/ uang, akan tetapi berupa hal-hal seperti pujian, penghargaan, pendekatan manusia dan lain sebagainya (Gitosudarmo dan Mulyono , 1999).

Menurut George R. dan Leslie W. (dalam bukunya Matutina. dkk , 1993) mengatakan bahwa motivasi adalah “……getting a person to exert a high degree of effort ….” yang artinya motivasi membuat seseorang bekerja lebih berprestasi. Sedang Ravianto (1986) dalam bukunya ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi motivasi kinerja, yaitu atasan, rekan, sarana fisik, kebijaksanaan dan peraturan, imbalan jasa uang, jenis pekerjaan.

Dengan demikian dapat dikatakan bahwa motivasi pada dasarnya adalah kondisi mental yang mendorong dilakukannya suatu tindakan (action atau activities) dan memberikan kekuatan yang mengarah kepada pencapaian kebutuhan, memberi kepuasan ataupun mengurangi ketidak seimbangan. Ada definisi yang menyatakan bahwa motivasi berhubungan dengan :

1. Pengaruh perilaku.
2. Kekuatan reaksi (maksudnya upaya kerja), setelah seseorang karyawan telah memutuskan arah tindakan-tindakan.
3. Persistensi perilaku, atau berapa lama orang yang bersangkutan melanjutkan pelaksanaan perilaku dengan cara tertentu. (Campell , 1970).

Kualitas SDM yang Dibutuhkan Saat Ini

Di era yang sudah semakin maju ini, atau biasa disebut dengan Era Globalisasi, Sumber Daya Manusia ( SDM ) harus lebih ditingkatkan kualitasnya agar dapat bersaing dengan yang lainnya. Semakin berkualitas SDM suatu daerah maka akan semakin maju daerah tersebut. Maka dari itu, pengembangan Sumber Daya Manusia guna mendapatkan SDM yang bekualitas dan mempunyai daya saing merupakan hal yang harus diperhatikan oleh suatu daerah.


Pengembangan kualitas SDM di setiap daerah haruslah dilakukan sejak dini. Tidaklah mudah memang karena membutuhkan tenaga dan biaya yang tidak seberapa. Apalagi harus ada kesadaran masing - masing pribadi untuk membuat diri mereka menjadi seorang pribadi yang berkualitas.


Sumber Daya Manusia yang berkualitas adalah semua pribadi manusia yang memiliki bakat, kreativitas, potensi, tenaga, imajinasi, kemampuan untuk memajukan diri, tangguh dan ulet, mandiri, terampil, memiliki tanggung jawab, berorientasi ke masa depan, disipilin, berbudi, mampu bekerjasama dan pantang menyerah.Kualitas SDM yang seperti itulah yang dibutuhkan oleh setiap daerah agar dapat membangun daerahnya masing - masing menjadi lebih maju. Setiap daerah yang telah maju akan membuat negara tersebut juga menjadi maju.


Masuknya berbagai kebudayaan asing merupakan salah satu faktor yang harus diwaspadai dalam pengembangan SDM yang berkualitas. Generasi muda yang merupakan salah satu sumber pengembangan SDM harus bisa selektif dalam memilih kebudayaan asing tersebut, mengambil hal - hal yang positif dan meninggalkan yang negatif sehingga dapat membuat SDM yang lebih variatif dan inovatif.


Pengembangan SDM yang berkualitas, bukannya tanpa hambatan. Banyak hambatan yang harus dihadapi untuk membangun SDM yang berkualitas tersebut. Belum siapnya setiap daerah untuk memanfaatkan peluang dan memenangkan persaingan yang ada merupakan masalah utama dan harus segera diselesaikan. Dan lagi di era globalisasi saat ini, dimana perkembangan teknologi sudah semakin maju, masih banyak SDM di setiap daerah di Indonesia yang belum mengenal teknologi yang ada. Sehingga pembangunan SDM berkualitas yang berorientasi teknologi merupakan hal yang harus dipikirkan untuk sekarang ini dan masa depan nantinya.

Pemerintah sebagai instansi yang mengatur segala sesuatu tentang penghidupan masyarakat, hendaknya lebih memperhatikan bagaimana mengembangkan manusia yang berkualitas dari dini, daripada sesuatu yang berbau instan. Salah satu caranya adalah dengan pengembangan pendidikan. Seperti yang kita ketahui, pendidikan di Indonesia belumlah maju seperti pendidikan negara - negara lainnya. Hal ini dikarenakan karena masih banyaknya sekolah - sekolah yang ada belum memiliki sarana dan prasarana yang memadai. Terlebih lagi bagi sekolah yang ada di luar Jakarta. Jangankan untuk pendidikan yang berorientasi teknologi, pendidikan tradisional pun masih sangat sulit didapatkan anak - anak yang bersekolah di daerah. Padahal jika pemerintah mau saja sedikit berusaha untuk memajukan pendidikan yang ada di daerah, maka bukan mustahil jika Indonesia akan lebih maju, karena banyak sekali anak - anak yang bersekolah di daerah yang memiliki potensi dan akan menjadi SDM yang bekualitas untuk negeri ini.


http://www.ginandjar.com/public/01MembangunSDM.pdf
http://high-aims.blogspot.com/2008/02/membangun-sdm-berkualitas.html